05 Feb ANTIGÜEDAD DE UN TRABAJADOR CON PERIODOS DE INACTIVIDAD EN LA EMPRESA
En numerosas ocasiones se nos presenta la cuestión de cuál es el computo de antigüedad a efectos de despido sobre trabajadores con distintos contratos para una misma empresa, cuestión esta controvertida en cuanto que estos trabajadores cesan en la empresa durante periodos prolongados de tiempo, volviendo a la misma, tiempo indeterminado después con la misma ocupación y desempeño que venían realizando al momento del cese, repitiéndose lo descrito de manera periódica durante años.
Esta situación no suele ser conflictiva hasta que en un momento dado el empresario decide prescindir de manera definitiva de los servicios del trabajador, es a partir de aquí cuando se nos presenta la duda de si la indemnización por despido que se pudiese establecer puede ser en base a todo el tiempo efectivo de trabajo realizado en la empresa sin contar los periodos de inactividad o bien habría que computar los periodos de inactividad, es decir desde la fecha del primer contrato de trabajo suscrito entre el trabajador y la empresa, hasta el último día de trabajo realizado tras el despido, no obstante lo cual en este tiempo habría periodos en los que efectivamente este trabajador no ha prestado sus servicios en la empresa, pero si ha estado a disposición de prestarlos en el momento en que ha sido requerido. Es aquí donde podría operar la UNIDAD ESENCIAL DE VÍNCULO.
Según la doctrina del Tribunal Supremo en lo referente a la unidad esencial de vínculo de los trabajadores con interrupciones en su contratación con la empresa, este ha establecido que a efectos de antigüedad ha de estarse a la ya mencionada unidad esencial de vínculo.
Once años atrás el Tribunal Supremo estableció la doctrina de la unidad esencial del vínculo laboral en la Sentencia de ocho de marzo de 2007 y sus efectos sobre la antigüedad a computar para calcular la indemnización por despido o computo de antigüedad, fijando que la diversidad de contratos temporales sucesivos, si no están objetivamente fundados, no impide el cómputo de tiempo total de prestación de servicios, salvo que entre esos diferentes contratos exista una “interrupción significativa.”
Esta apreciación de la interrupción significativa, se señaló en su inicio en los veinte días de plazo de caducidad para demandar por despido, si bien tiempo después se fue estableciendo con una mayor amplitud temporal y con un criterio más flexible, en lo que se pasó a valorar de manera más significativa la vinculación del trabajador a la empresa, en mayor parte su regularidad, comparando los periodos de trabajo y los de interrupción. De esta manera, según las particularidades que deben analizarse en cada caso concreto, podría determinarse irrelevante una interrupción incluso de tres o cuatro meses, y podría computarse todo el transcurso de la relación laboral para calcular la antigüedad en la empresa, sin que los posibles finiquitos que se pudiesen suscribir durante ese periodo tengan otro valor liberatorio que el de las cantidades pagadas y recibidas.
De esta misma manera la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo, en la Sentencia de 23 febrero de 2016, sobre la cuestión del efecto que puedan tener las interrupciones en la contratación de un mismo trabajador, para una misma empresa, a la hora de fijar el importe de la indemnización por el cese o lo equivalente en antigüedad, ha sido objeto de análisis por esta Sala IV en múltiples ocasiones.
El criterio general del que partimos es que la antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización, esto es, el tiempo de servicios que establece el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales como si lo ocurrido es la mera sucesión regular de varios contratos de trabajo sin una solución de continuidad significativa, pues la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empresa sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, temporales e indefinidos, toda vez que la relación laboral es la misma, pues en estos casos esa diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones laborales diferentes (STS/4ª de 25 julio 2014).
A los efectos del cálculo de la antigüedad en los supuestos de sucesión de contratos temporales cuando se hubiera utilizado fraudulentamente o no la contratación, es decir contradiciendo o no los preceptos del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, las STS/4ª/Pleno de 11 y 16 mayo 2005 – rcud. 2353/2004 y 2425/2004 – (recordadas en las STS/4ª de 22 mayo 2009 -rcud. 3750/2007 -, 4 noviembre 2010 -cas. 188/2009-) rectificaron la anterior doctrina e indicaron que » el supuesto de la antigüedad, a los efectos de su remuneración, constituye un problema de características diferentes al de examinar la legalidad de los contratos a efectos de resolver sobre la legalidad de la extinción del último de los que hayan podido integrar una cadena de contratos temporales. Con este complemento se compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios, circunstancias que no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador, máxime si tales interrupciones fueron por imposición de este último«.
Por lo expuesto y siguiendo la reciente doctrina del Tribunal Supremo, un trabajador temporal con o sin concatenación irregular de contratos temporales podría hacer valer sus derechos a efectos de antigüedad para el despido ante los órganos Jurisdiccionales de lo Social, si de manera unilateral la parte empresarial decide prescindir de sus servicios bien de manera explícita, es decir, mediante una carta de despido o despido verbal, o bien de manera tácita, es decir por falta de llamamiento cuando corresponda el mismo, cuestión esta que se da con frecuencia en las bolsas de trabajadores temporales en la que se omite el llamamiento, dándose por tanto un despido tácito.
Cuestiones estas que podrían dar pie a iniciar las acciones oportunas para hacer valer los derechos del trabador, siempre teniendo en cuenta los 20 días hábiles de caducidad desde el despido de los que se dispone para instar el acto de conciliación previo a la acción Judicial.
Jorgue Guzmán