04 Dic ACUMULACIÓN DE LA JUBILACIÓN PARCIAL. Un fraude de ley recurrente.
Ante un horizonte tendente al envejecimiento de la población activa pero, al mismo tiempo, tan necesitado de medias de fomento del empleo joven, la figura de la Jubilación Parcial y su corolario contrato de relevo, han asumiendo un peso sustancial en las medias de flexibilidad externa de las empresas. En atención a dicha realidad, el legislador se ha mostrado contundente en el endurecimiento de los requisitos de acceso a la jubilación parcial, dentro de una política de ajuste del sistema de pensiones de la Seguridad Social tendente a la ampliación del periodo de carencia y al retraso de la edad de jubilación (Real Decreto Ley 5/2013, de 15 de marzo)
Siguiendo ambos caminos nos encontramos con una regulación que, aunque obstaculizada, sigue resultando ventajosa tanto para empleadores como empleados, toda vez que unifica en una sola medida el acceso progresivo y gradual a la jubilación (del jubilado parcialmente) con un reparto equitativo de los puestos de trabajo entre las sucesivas generaciones de trabajadores (con el contrato de relevo). Los nuevos requisitos de la jubilación parcial han quedado establecidos de la siguiente forma:
(Art. 12.6 y 7 E.T. y 166 LGSS)
I.- Para el trabajador que pretende acceder a la jubilación parcial:
– Tener un mínimo de 63 años de edad, siempre y cuando se tenga un mínimo de 36 años y 6 meses cotizados. O bien, tener un mínimo de 65 años de edad, si tiene entre 33 años y 33 años y 6 meses cotizados.
Dichos requisitos de edad y cotización se irán aplicando de forma progresiva a lo largo de los próximos 15 años.Para conocer el requisito concreto en cada año ver tabla de Art. 166.2.a) LGSS.
– Acreditar una antigüedad en la empresa de al menos 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de jubilación parcial.
– Reducción de jornada entre un mínimo del 25 % y un máximo del 50%.
– Si el contrato de relevose realiza a jornada completa y duración indefinida, la reducción de jornada del relevado podrá ser de un máximo del 75 %.
II.- Para el trabajador que será contrato a través de un contrato de relevo:
– Que el contrato de relevo se realice con un trabajador desempleado o un trabajador vinculado a la empresa con un contrato de duración determinada.
– La duración del contrato de relevo deberá ser igual a la del tiempo que le falte al trabajador jubilado parcialmente para alcanzar la edad de jubilación ordinaria. Si la jubilación parcial se ha realizado con una reducción del 75 % de su jornada, el contrato de relevo deberá ser indefinido.
Hasta el momento se ha abordado la jubilación parcial desde un punto de vista normativo o técnico, pero la práctica del día a día conlleva que la interpretación de la norma se realice en base a las necesidades organizativas que imperen en cada momento. En ocasiones, puede resultar conveniente simultanear el trabajo a tiempo parcial del relevado con el del relevista hasta la llegada de la edad ordinaria de jubilación. Pero en otros muchos casos, ha resultado más ventajoso adelantar la jubilación del relevado mediante la acumulación de su jornada laboral. Este ha venido siendo el caso de aquellas empresas que han formalizado una jubilación parcial, aplicado la reducción de jornada que hubiera sido acordada pero no han mantenido dicha jornada reducida hasta la llegada de la edad ordinaria de jubilación sino que acumulaban la jornada en un único periodo de trabajo a tiempo completo hasta que se hubiera agotado el cómputo total.
De esta forma el trabajador, jubilado parcialmente, continuaba desarrollandosu actividad laboral hasta agotar el tiempo pactado en su conjunto y tras ello cesaba totalmente su trabajo en la empresa. Entendemos que no será necesario mencionar las virtudes de dicha fórmula ya que, al fin y al cabo, se venía disfrutando de una jubilación anticipada bajo el traje de una jubilación parcial.
Esta situación ha sido valorada por diversas salas de lo social de Tribunales Superiores de Justicia y, como no podía resultar de otra forma, no ha existido un criterio unificado en su valoración. A pesar de ello, debemos realizar un especial hincapié en la última sentencia dictada en la materia por el Tribunal Superior de Justicia de País Vasco nº 64/2014 de 14 de enero, que declara la desnaturalización de la causa que justificaba la contratación temporal del relevista, y en consecuencia el carácter indefinido de un contrato efectuado en fraude de ley (Art. 15.3 E.T). Dicha consecuencia se encuentra motivada por la acumulación del porcentaje de prestación de servicios del trabajador relevado durante los primeros meses posteriores a la suscripción del contrato de jubilación parcial. El fundamento esgrimido por el Tribunal puede resultar más o menos compartido pero no cabe duda que se encuentra cubierto de un cierto halo de razonabilidad:
“Con su proceder, la recurrente se desvinculó “de facto” del trabajador jubilado y organizó su actividad prescindiendo del mismo mucho tiempo antes de la fecha en que correspondía, y le permitió que cesase en su vida activa y accediese a la jubilación – que por mor de sus actos devino total y definitiva- a una edad mucho más temprana de la legalmente prevista […] sin sujetarse a los coeficientes reductores previstos para la modalidad de jubilación anticipada […]”
El criterio expuesto conllevó la declaración de improcedencia de la terminación del contrato de relevo, ya que no podría haber sido extinguido por finalización del tiempo pactado al haber devenido en indefinido. Penalización que, aunque importante, ha visto reducida su gravedad económica tras la eliminación de los salarios de tramitación en los supuestos en los que se hubiera optado por la extinción de la relación laboral y abono de la indemnización por despido improcedente. (Real Decreto Ley 3/2012 y consiguiente Ley 3/2012)
No obstante, una consecuencia que pudiera ser muchísimo más gravosa y que, bajo mi conocimiento, el Instituto Nacional de la Seguridad Social no está reclamando, es el requerimiento de reintegro de prestaciones indebidas que pudiera ocasionar la hipotética declaración de fraude de ley en la jubilación parcial. Este es un supuesto de incumplimiento que no ha sido contemplado en la normativa de desarrollo, pero que presenta algunas similitudes con el supuesto descrito en la Disposición Adicional Segunda, apartado cuarto del Real Decreto 1131/2002 regulador de las obligaciones del empresario con respecto a la Entidad Gestora por incumplimiento del deber de mantenimiento del contrato de relevo.
En conclusión, no debemos descuidar la corriente que está tomando la doctrina de los diferentes Tribunales Superiores de Justicia, y hasta que la sala cuarta del Tribunal Supremo realice su labor de unificación, resulta aconsejable optar por dos opciones más o menos conservadoras:
– Mantener la prestación de servicios del trabajador jubilado parcialmente en el porcentaje que se hubiera acordado, unificando las horas semanales en uno o varios días a tiempo completo.
– Acumular la jornada en periodos continuos en cómputo anual. De tal forma que el relevado preste su actividad laboral de forma concentrada pero realizando el cálculo año tras año. (Confirmada por Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid nº 601/2011, así como Disposición Adicional Tercera, apartado primero)
No cabe duda, que estas son unas opciones menos atractivas que el comentado híbrido entre jubilación parcial y anticipada, pero aportarán un plus de seguridad tan demandado en un momento de cambio normativo y jurisprudencial tan profundo como el que está viviendo nuestro derecho laboral y de seguridad social.
Ramón Ruiz Sánchez